Eine Variante der Trennung

Es gibt verschiedene Wege, wie ein Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter enden kann. Neben einer Kündigung ist der Aufhebungsvertrag die angenehmere Möglichkeit. Wenn Sie und Ihr Beschäftigter sich auf die Trennung voneinander verständigt haben, können Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen. Hierbei müssen Sie an einige Punkte denken. Welche das sind, haben wir für Sie zusammengefasst: Der Aufhebungsvertrag Darunter versteht man einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit dem ein bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Teilweise spricht man auch von einem Auflösungsvertrag. Die Vorteile Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag hat für Sie als Unternehmer zahlreiche Vorteile: Sie müssen den Betriebsrat nicht beteiligen. Sie müssen keinen Kündigungsschutz beachten. Sie können das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden. Sie müssen keinen Prozess mit ungewissem Ausgang fürchten. Sie können sich sicher sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Vorsicht! Beachten Sie, dass ein Aufhebungsvertrag immer schriftlich, d. h. durch eigene Unterschrift beider Seiten abgeschlossen werden muss. Ansonsten ist er gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nicht wirksam. Das gilt ausnahmsweise nicht, wenn der Aufhebungsvertrag im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs protokolliert wird. Die Nachteile Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ab, hat das für ihn weitreichende Konsequenzen. Bei Eintritt von Arbeitslosigkeit muss er nach § 144 Sozialgesetzbuch (SGB) III im Rahmen des Arbeitslosengeld-I-Bezuges in der Regel mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen rechnen, da er an der Situation durch Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag selbst mitgewirkt hat. Nur in speziellen, begründeten Ausnahmefällen wird von einer Sperrfrist seitens der Arbeitsagentur abgesehen werden. Tipp! Klären Sie als Arbeitgeber den Mitarbeiter über die möglichen Folgen des Aufhebungsvertrags gewissenhaft auf. Anderenfalls verletzen Sie Ihre Aufklärungspflicht und werden unter Umständen schadenersatzpflichtig. Das gilt auch, wenn Sie dem Mitarbeiter falsche Auskünfte geben. Der Mitarbeiter Die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag erfolgt durch Ihren Arbeitnehmer immer freiwillig. Überzeugen Sie ihn zum Beispiel mit dem Angebot einer Abfindung für seine Unterschrift. Die Abfindung Entgegen einer weit verbreiteten Meinung wird die Abfindung grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld-I angerechnet. Nur bei einer Vereinbarung über eine Kürzung der Kündigungsfrist ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld-I nach § 143a SGB III bis zum Ende der arbeitsvertrag-, tarif- oder gesetzlichen Frist. Checkliste: An alles gedacht? 1. Ist der Mitarbeiter bereit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen? 2. Haben Sie den Mitarbeiter über die möglichen Folgen des Aufhebungsvertrags aufgeklärt? 3. Beinhaltet der Aufhebungsvertrag alle wichtigen Regelungen, insbesondere zur Freistellung unter          Anrechnung von Urlaub, Herausgabepflichten, Aufklärung des Arbeitnehmers, usw.? 4. Werden beide Seiten den Aufhebungsvertrag eigenhändig unterschreiben? Wenn Sie alle Punkte mit „Ja“ beantworten können, können Sie den Aufhebungsvertrag beruhigt mit Ihrem Mitarbeiter abschließen. Für die Richtigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Haftung übernommen. ULTIMO VerwaltungsDienstleistungen GmbH, Geschäftsführer Jens Wörmann, Forellenweg 23, D-33619 Bielefeld, Freecall D: 08000–858466 A, CH: 0800–858466